Muutosprosessia voi hallita

Suhteilla on monenlaista voimaa, joka voi saada aikaan myös muutoksia. Viime vuosina suomalainen työelämä on todellakin kokenut monenlaisia muutoksia, eivätkä kaikki ole suinkaan olleet positiivisia, kuten kaikki hyvin tiedämme.

Myös oma työpaikkani on muutosten kourissa, sillä meneillään on jo toiset yt-neuvottelut puolen vuoden sisään. Pari viikkoa sitten saimme osallistua luennolle, jossa kollegani, tiimipäällikkö ja ansioitunut tutkija Mikael Sallinen kertoi muutoksen kohtaamisesta ja sen vaikutuksista hyvinvointiin.

Luento oli hyvin antoisa, ja se antoi välineitä kaikenlaisten elämän eteen tuomien muutosten hallintaan. Luin myös Juha Arikosken ja Mikael Sallisen aiheesta kirjoittaman kirjan Vastarinnasta vastarannalle – johda muutos taitavasti. Päällimmäisenä näistä mieleen jäi kolme asiaa: millainen prosessi muutoksen hyväksyminen on, miten käsitellä omia tunteita muutostilanteissa, ja miten muutostilanteessa olevalle voi antaa tukea.

Muutos on tunteiden vuoristorataa, ja niin sen kuuluukin olla. Sallisen mukaan muutosprosessissa käydään läpi neljä vaihetta: pelko, viha, suru ja ilo. Pelkoon liittyy kysymys siitä, miten minulle käy? Ilman pelon tunnetta ihmiskunta kuolisi sukupuuttoon, sanotaan. Pelkoa ei kuitenkaan usein uskalleta näyttää, ja se saakin muutosprosessissa usein vihan muodon. Vihalle ja protestoinnille pitää myös työyhteisössä antaa oma aikansa ja paikkansa, jotta muutoksessa päästään eteenpäin.

Vihan jälkeen saapuu suru, kun havaitaan, että muutos tapahtuu vastustuksesta huolimatta. Suruvaiheessa henkilöstöä tulee tukea, kannustaa, kouluttaa ja valmentaa. Irtisanomistilanteessa esimiehen tulee tehdä kaikkensa, jotta työntekijä pääsee suruprosessissa edes alkuun, kirjoittavat Arikoski ja Sallinen kirjassaan. Surulle pitää antaa riittävästi aikaa, sillä se tarkoittaa vanhasta luopumista, mikä ei käy käden käänteessä.

Onnistunut muutosprosessi päättyy iloon. Ihminen tarvitsee prosesseilleen loppupisteitä ja sitä, että niiden päätteeksi voi hengähtää. Ilo voi jäädä kuitenkin kokematta, jos uudet muutokset alkavat heti edellisten loputtua. Jatkuva muutos ei tee hyvää ihmiselle.

Omien tunteiden käsittelyssä on tärkeää, että antaa pelolle, vihalle ja surulle tilaa, mutta ei jää niihin kiinni, vaan etenee kohti prosessin päätöstä, iloa. Luennolla Mikael Sallinen totesi, että tunteet ovat voimavara silloin, kun ne auttavat tosiasioiden havaitsemisessa ja energisoivat tosiasioihin perustuvaa toimintaa. Sopeutumista edistää muutokseen valmistautuminen, sosiaalinen tuki ja se, että vaikeinakin aikoina muistaa huolehtia omasta hyvinvoinnistaan. Vastaavasti sopeutumista ehkäisee mm. välttäminen, kieltäminen ja pakeneminen.

Muutostilanteissa se, miten käsittelemme omia tunteitamme, johtaa erilaisiin lopputuloksiin. Jos onnistumme tunteidemme käsittelyssä, kehitymme toiminnaltamme joustavammiksi. Tällöin meidän on helpompi kohdata myös tulevia, elämän väistämättä eteen tuomia muutoksia. Toisaalta jos taas emme onnistu käsittelemään tunteitamme ja jäämme esim. surun ja tai vihan vaiheeseen, voimme kyynistyä tai muuttua entistä haavoittuvammiksi. Tällöin tulevat muutokset laukaisevat meissä vahvaa pelkoa tai vihaa, ja niistä on entistä vaikeampi päästä eteenpäin.

Muutostilanteissa voimme tukea toinen toisiamme kysymällä, mitä ajattelet tästä muutoksesta, osoittamalla empatiaa ja myötäelämistä. Tunteista kysyminen voidaan usein kokea liian henkilökohtaiseksi, mutta ajatuksista voi olla helpompi puhua. Älä jätä muutoksen keskellä olevaa oman onnensa nojaan, äläkä jää muutoksessa yksin.

Lähteet: Mikael Sallisen luento, ja Juha Arikosken ja Mikael Sallisen kirja: Vastarinnasta vastarannalle – johda muutos taitavasti. Johtamistaidon Opisto ja Työterveyslaitos, 2007.