Johtaja, haluatko valtaa vai parempia ideoita ja hyvinvoivia työntekijöitä?

Valta on symbioosi, ei pyramidi. Johtaminen ei ole käskemistä vaan kulttuurin ruokkimista ja työn mahdollistamista, toteaa Jussi Pullinen tänään Helsingin Sanomien kolumnissa. Pullinen tarkastelee kirjoituksessaan avoimuutta organisaation toiminnan arvona työntekijälähettilyyden näkökulmasta. Itse olemme tutkineet avoimuuden merkitystä keskeisenä johtamisen arvona juuri päättyneessä KetteräHR –hankkeessa. Olemme todenneet, että avoimuuteen ja luottamukseen perustuvalla työntekijälähtöisellä johtamisella saadaan aikaan hyvää tulosta ja hyvinvoivia ihmisiä.

 

Kuplan sisällä on helppo puhua ja nyökytellä, että näinhän sen tietenkin kuuluu olla. Yhdessä samanmielisten kanssa on helppo ihmetellä, miksi kaikki johtajat eivät käänny tämän ajatuksen puoleen ja ala kehittää organisaatioitaan tähän suuntaan.

 

Mitä pitäisi tapahtua, että tämä työntekijälähtöisyyden ja symbioottisen vallan ideologia tulisi todeksi niissä organisaatioissa, joissa näin ei vielä ajatella ja toimita? Siellähän tätä ideologiaa eniten tarvittaisiin.

 

Symbioottisessa vallassa hallitsee vuorovaikutus, ei johtaja. Siinä omat ideat ja ajatukset tuodaan yhteiseen pöytään keskustelun kohteeksi. Ne altistuvat arvioinnille ja yhteiselle kehittelylle. Jollakulla muulla voi olla toimivampi idea ja oma ajatus voi tulla hylätyksi. Yksin tai harvainvaltaan mieltyneelle johtajalle voi olla kova paikka, kun omat ajatukset eivät aina olekaan niitä kaikkein parhaimpia.

 

Vuorovaikutteisella johtamisella saadaan aikaan paljon hyvää, kuten koetellumpia bisnesideoita ja kattavammin perusteltavissa olevia päätöksiä, eli parempaa tuottavuutta. Se tuo myös vaikutus- ja osallistumismahdollisuuksia kaikille ja luo yhteisöllistä ilmapiiriä, eli tuottaa hyvinvointia.

 

Vuorovaikutus sotketaan usein viestintään. Johtaja saattaa ajatella vuorovaikuttavansa, kun viestii periaatteessa avoimesti toiminnastaan ja pyytää palautetta, mutta ei tosiasiallisesti ota sitä huomioon omassa toiminnassaan. Tämä toimintatapa kääntyy itseään vastaan: jos ei halua kuulla, ei kannata edes kysyä. Työntekijöinä voimme vaatia enemmän johtamiselta, mutta kannattaako huutaa tyhjille seinille?

 

Mitä tällaiselle johtajalle voi tehdä? Totuuden nimissä en tiedä, onko mitään tehtävissä, jos johtaja itse ei herää tiedostamaan omaa toimintaansa ja aktiivisesti itse muuttamaan sitä.

 

Kuitenkin uskon siihen, että mitä enemmän saamme esille malleja kaikkien ajatukset ja ideat huomioivaan symbioottiseen valtaan ja vuorovaikutukseen perustuvasta johtamisesta, sitä enemmän myös vanhojen valtarakenteiden nimiin vannovat johtajat altistuvat näille ajatuksille. Vuorovaikutuksen merkityksen huomioiminen johtajuuskoulutuksessa on myös yksi keino uusien tapojen juurruttamiseen. Tiedän, nämä ovat pitkiä ja hitaita teitä ja liian moni ehti turhautumaan ja jotkut jopa uupumaan. Jos sinä tiedät lyhempiä polkuja vuorovaikutteisen johtamisen eteenpäin viemiseen, niin jaathan tietosi muillekin!